ひとり情シスの退職問題を解決！原因・リスク・対策をまとめて解説

「社内唯一の情シス担当者が退職してしまった」
「ひとり情シスの後任が見つからず、社内ITが止まりかけている」

そんな悩みを抱える経営者・人事担当者は少なくありません。ひとり情シスの退職は、引き継ぎ困難・ITインフラの機能不全・後任採用難という三重のリスクを企業にもたらします。一般社団法人ひとり情シス協会の実態調査でも、従業員100名超の中堅企業の約3割でひとり情シスが発生しており、その退職リスクは経営課題として無視できません。

本記事では、ひとり情シスが退職してしまう主な理由・退職後に生じる問題点・退職を未然に防ぐ方法・退職してしまった場合の対応策までを、企業の視点で整理して解説します。記事後半では、退職リスクを根本から解消する情シス代行サービスもご紹介します。

1.ひとり情シスが退職を選ぶ5つの主な理由

ひとり情シスの退職は、突発的に起こるものではなく、日常的な業務環境のなかに退職を引き起こす構造的な要因が積み重なっています。代表的な5つの理由を整理します。

1-1.業務過多による負荷と長時間労働

もっとも多い退職理由は、一人で抱えきれない業務量と長時間労働です。ヘルプデスク対応・サーバー運用・セキュリティ管理・新システム導入など、本来複数人で分担すべき業務を一人で受け持つため、定時で終わる日がほとんどありません。

突発的な障害対応が重なれば深夜・休日の稼働が常態化し、家族との時間や心身の休息が削られていきます。こうした状況が長く続けば、燃え尽き症候群や体調不良につながり、退職を決意するきっかけになります。

たとえば、月初に基幹システム障害が発生し、復旧に丸一日かかった結果、その週の計画がまるごと崩れる、深夜のメンテナンスが続き翌日の通常業務に支障が出る、というケースは現場でよく見られます。

一人で限界まで頑張る働き方は、退職という形で必ず帰結します。

1-2.業務範囲を越えた要求が止まらない

情報システム部門は、なんでも屋として扱われ、業務範囲が際限なく広がっていく傾向があります。本来のコア業務に加え、社員のパソコン設定、プリンター故障、Excelの使い方など、ITに関連するあらゆる相談が舞い込みます。

「とりあえず情シスに聞こう」という社内文化が定着していると、断る理由を持てないまま雑務に追われ、戦略業務に手が回りません。担当者にとって、本来やりたかった仕事に集中できないストレスは深刻です。

具体例として、新システム導入の検討中に他部署からの問い合わせが入り続け、企画が前に進まないというパターンや、就業時間の半分以上をヘルプデスク対応に費やしている状況が挙げられます。

業務範囲を線引きできない環境は、担当者のモチベーションを着実に削ります。

1-3.評価制度・キャリアのミスマッチ

情シス担当者の業務は、正常に動いていることが当たり前と見なされ、成果が数値化しにくいため、社内で正当に評価されにくい構造があります。トラブルを未然に防いだ努力は見えず、システムが止まったときだけ責められる不均衡が続きます。

加えて「パソコンに詳しいから」という理由でアサインされたケースでは、本人が望むキャリアと現業務が乖離しがちです。給与・昇進が伴わないまま専門性ばかりが求められれば、転職して市場価値を高めようと考えるのは自然な流れです。

たとえば、深夜の障害対応で重大なリスクを未然に防いだ努力が評価対象にならず、一方でヘルプデスク対応の遅延だけが指摘される、という不均衡があります。

評価と将来像が描けない環境は、優秀な人材ほど早く離れていきます。

1-4.孤立感と相談相手の不在

ひとり情シスは、社内に専門知識を持つ仲間がおらず、技術判断をすべて一人で背負う環境です。セキュリティに関わる意思決定、トラブル対応の優先順位、新システム選定など、すべて一人で結論を出す精神的負担は想像以上です。

他部署にIT知識を持つ社員が少ないため、業務の苦労や悩みを共有できる相手がいません。「この判断で本当に正しいのか」と自問する日々が続けば、孤独感が積み重なって燃え尽き症候群につながります。

具体例として、新しいセキュリティ製品を導入する際、誰にも相談できず一人で複数製品を比較する、障害発生時に対応方針を一人で決断するというケースは枚挙にいとまがありません。

孤立はひとり情シスの退職を加速させる、見えにくい大きな要因です。

1-5.他社からの引き抜き・市場流動

IT人材の不足は深刻で、インフラ・セキュリティ・クラウドに精通した情シス経験者の市場価値は高い状況が続いています。経済産業省「サイバーセキュリティ人材の育成促進に向けた検討会 最終取りまとめ（2025年5月）」によると、国内のサイバーセキュリティ人材は約11万人不足と推計されています。情シス経験者を求める企業は多く、転職エージェントから好条件のオファーが届きやすい環境です。

現職で業務過多・評価不足に悩む担当者ほど、待遇改善を求めて転職を選ぶ決断をしやすくなります。企業にとっては「辞められると困る人材」ほど、本人にとっては「他社に移れば改善される」選択肢が存在することになります。

たとえば、転職サイトに登録するだけで複数社からスカウトが届き、現職より好待遇のオファーが続々と入る、という状況は珍しくありません。

引き抜きを防ぐには、社内の労働環境改善が不可欠です。

2.ひとり情シスが退職した後に生じる4つの問題点

ひとり情シスの退職は、単に人手を失うだけでは終わりません。引き継ぎ困難・インフラ機能不全・後任採用難・改善施策の停滞という4つの問題が連鎖して発生します。

2-1.属人化した業務の引き継ぎが困難

ひとり情シスの業務は、担当者一人で運用してきた結果、必要な資料がドキュメント化されていないことがほとんどです。設定情報・運用ノウハウ・トラブル対応手順がすべて担当者の頭の中にあり、退職と同時に失われます。

引継ぎ期間が限られているなかで属人化した業務をすべて言語化するのは現実的に困難で、後任者は手探りの状態で業務を引き受けることになります。前任者の判断理由や設定経緯が分からないため、運用に支障が出やすいのが実情です。

たとえば、サーバーの設定変更履歴が残っていない、ベンダーとの契約内容が口頭で済まされていた、ライセンス管理表が断片的にしか存在しないというケースは多く見られます。

属人化を放置したまま退職を迎えると、組織全体のITが停滞してしまいます。

2-2.ITインフラ・セキュリティが機能不全に陥る

情シス担当者は社内の端末・ネットワーク・システムを熟知している唯一の存在です。退職後にトラブルが発生しても、原因究明と復旧対応ができる人材がいなければ、業務が長時間止まる事態に陥ります。

セキュリティ管理においては、アカウント・パスワードの引き継ぎ漏れや、脆弱性パッチ適用の遅延が生じやすく、不正アクセスや情報漏洩のリスクが急上昇します。退職直後の数か月は、企業にとってもっとも危険な期間です。

具体例として、基幹システムが停止して受発注処理が止まる、退職者のアカウントが削除されないまま放置される、OSアップデートが先延ばしになるといった状況が連鎖的に発生します。

セキュリティ事故が起きれば、損害賠償や顧客信頼の失墜という形で経営に直撃します。

2-3.後任人材の確保が困難

退職後にもっとも難しいのが、適任となる後任人材の確保です。IT人材は全業界で不足しており、ひとり情シスの業務範囲をカバーできるレベルの人材は、転職市場でも引く手あまたです。

社内異動による人員確保も難しく、情シス業務の専門性と負荷の重さから引き受け手が見つからないケースがほとんどです。社外採用に切り替えても、求人を出してから半年〜1年応募がないケースは珍しくありません。

たとえば、中小企業が情シス求人を出してもエントリーが集まらない、ようやく採用できても他社に引き抜かれて再びひとり情シスに戻る、というパターンは典型的です。

後任が決まるまでの空白期間をどう埋めるかが、企業の継続性を左右します。

2-4.DX・改善施策が停滞する

ひとり情シスが退職すると、日常運用の維持だけで手一杯になり、DX推進やシステム刷新が止まることになります。クラウド移行、業務自動化、新ツール導入など、事業成長を支えるIT施策が後ろ倒しになります。

とくに成長期の企業では、IT基盤の強化が事業拡大の前提条件です。情シスを失うことで競合との差が広がり、市場変化への対応スピードが落ちるリスクが顕在化します。

具体例として、計画されていたクラウド移行プロジェクトが凍結する、業務効率化のためのRPA導入が無期延期になる、新拠点開設のIT準備が間に合わないという事態が起こります。

退職リスクは、現場運用だけでなく経営戦略にも影響を及ぼします。

●関連記事：ひとり情シスとは？意味・現状・原因・解決策を徹底解説 →

3.ひとり情シスの退職を未然に防ぐ4つの方法

ひとり情シスが退職してしまう前に、退職リスクを下げるための環境づくりが欠かせません。事前に取り組める4つの方法を整理します。

3-1.業務の棚卸しとマニュアル整備

まず取り組むべきは、担当者が抱える業務の可視化とマニュアル化です。サーバー監視・バックアップ・アカウント発行などの定常業務、障害対応・ヘルプデスク対応などの突発業務を一覧化し、業務ごとの頻度・所要時間・優先度を整理します。

業務手順書・障害対応フローチャート・FAQ集を社内のナレッジベースに集約しておけば、属人化を防ぎつつ、退職時の引継ぎも円滑に進められます。担当者の負担軽減にも直結する取り組みです。

たとえば、VPN接続手順、パソコン初期設定、アカウント発行フローといった頻出業務をマニュアル化すれば、非IT部門の社員でも一次対応が可能になります。

業務の可視化は、退職予防と組織継続性の両方を支える基盤です。

3-2.評価制度とキャリアパスの整備

情シス担当者の努力と成果を正当に評価できる制度を整えることも、退職予防に効果的です。障害発生件数の削減、システム稼働率の維持、社員満足度の改善といったKPIを設定し、定量的に評価する仕組みを導入します。

加えて、昇進・専門分野の拡張・社内研修への参加といったキャリアパスを明示することで、将来像が描ける環境を整えます。「組織に欠かせない専門職」として位置づけることが、長期定着の鍵です。

具体例として、年間のセキュリティインシデント件数を評価指標に組み込む、資格取得費用を会社が補助する、外部勉強会への参加を業務として認めるといった施策が考えられます。

評価とキャリアの両輪を整えれば、引き抜きへの耐性も高まります。

3-3.ITツール活用による業務効率化

ICTツールの導入で業務を効率化し、担当者の負荷を直接的に軽減するのも有効な手段です。問い合わせの多い内容を網羅したFAQシステム、定型業務を自動化するRPAツール、IT資産管理ツールなどが代表例です。

ツールの導入は、退職予防だけでなく、万が一退職に至った場合の引継ぎ作業もスムーズにする副次効果があります。属人化解消と業務効率化を同時に進められます。

たとえば、社内チャットツールにFAQボットを連携させて問い合わせ対応を自動化する、IT資産管理ツールで端末情報を一元化する、RPAで定型のアカウント発行作業を自動化するなどの活用が考えられます。

ツール導入は、担当者のストレス軽減に直結する施策です。

3-4.外部パートナーとの併用運用

すべての業務を社内で抱え込まず、外部パートナーと役割分担して運用負荷を下げるのも現実的な解決策です。日常的な監視・バックアップ・ソフトウェアのアップデートなど定常業務を外注すれば、担当者は戦略業務や改善活動に集中できます。

障害対応についても専門会社と契約しておけば、深夜・休日の対応を一人で背負うプレッシャーから解放されます。長期的に外部パートナーと協業する仕組みが、担当者の定着率を引き上げます。

具体例として、ヘルプデスク業務を外注して情シス担当者は企画業務に専念する、夜間監視を外部委託して残業を削減する、キッティング作業を外注して新拠点開設をスムーズに進める、といった分担が考えられます。

「ひとりで全部やる」状態から早く抜け出すことが、退職予防の最短ルートです。

4.ひとり情シスが退職してしまった場合の対応策

退職予防が間に合わず、すでに退職届が出てしまったケースでも、混乱を最小限に抑える対応策はあります。短期・中期・長期で取るべき行動を整理します。

4-1.短期：緊急時の外部委託・BPO活用

退職直後の空白期間を埋めるためには、外部委託・BPOサービスの活用が即効性のある手段です。システム保守・運用監視・ヘルプデスク対応など定常業務を外部パートナーに委託すれば、担当者不在でも一定レベルの運用を維持できます。

契約時には「障害発生から何時間以内に復旧するのか」「対応可能な時間帯はいつまでか」といった基準を明確にしておけば、社内の安心感も高まります。退職直後の混乱を避けるためにもっとも有効な選択肢です。

たとえば、退職予定日の1か月前から外部委託先と契約・引継ぎを開始しておけば、退職日にスムーズに業務が移管できます。

短期対応の質が、その後の安定運用を左右します。

4-2.中期：他部署応援と業務優先順位の見直し

外部委託の整備期間中は、社内で暫定的な体制を組む必要があります。総務・経理から応援要員を一時的に配置し、簡単なアカウント申請や問い合わせ対応を担当してもらう方法です。

応援要員には簡易マニュアルを用意し、最低限のトレーニングを実施することで混乱を抑えられます。すべての業務を引き継ぐのは難しいため、業務の重要度に応じて優先順位をつけ、基幹システムとセキュリティを最優先に守ります。

具体例として、基幹システムの運用は外部委託、ヘルプデスクは社内の応援要員、新規プロジェクトは凍結、という割り振りで凌ぐケースが現実的です。

中期対応では「何を残し、何を止めるか」の判断が重要になります。

4-3.長期：後任採用とチーム体制の構築

短期対応を乗り越えた後は、長期的な安定運用を目指して後任採用と組織体制を整えていきます。求人媒体や人材紹介に加えて、リファラル採用や専門コミュニティでの募集など多様なルートを検討しましょう。

もっとも重要なのは、再びひとり情シスに戻さないことです。OJTを通じて段階的に業務を引き継ぎ、複数人体制を志向することで、属人化リスクを根本から解消できます。外部委託との役割分担も継続して、業務の平準化を進めましょう。

たとえば、後任採用と並行して外部委託契約を継続し、最終的に社内2名＋外部委託のハイブリッド体制に移行するパターンが、再発防止の現実解です。

長期視点での体制づくりが、二度目の退職リスクを下げます。

5.ひとり情シス退職問題はトータルITヘルパーの情シス代行で解決

ひとり情シスの退職リスクを根本から解消するなら、情シス代行サービスの活用がもっとも現実的な選択肢です。退職予防にも、退職後の緊急対応にも、両面で効果を発揮します。

5-1.トータルITヘルパーが提供できる業務範囲

トータルITヘルパーの情シス代行サービスは、企業の情報システム部の業務をサポート、もしくは丸ごと引き継ぎするサービスです。IT機器のトラブル解決・操作方法の社内ヘルプデスク対応から、システム構築など技術を要する作業まで幅広く対応します。

167人体制で年間17万件・累計100万件超の対応実績、解決率97％、お客様満足度98.2％という運用品質で、ひとり情シスが抱える業務を組織的に引き受けます。担当者一人の知識・経験に依存しない体制で、退職リスクを抜本的に解消できます。

主なサポート内容は以下のとおりです。

5-2.利用料金プランは月額2,000円から

トータルITヘルパーは企業規模・業務範囲に応じて選べる柔軟な料金体系を用意しています。ヘルプデスク中心の運用から、情シス業務全般の代行、キッティングを含むプレミアムプランまで対応可能です。

1. ヘルプデスクプラン：PC1台あたり月額2,000円〜
2. 情シス代行プラン：PC1台あたり月額3,000円〜
3. プレミアムプラン（キッティング含む）：PC1台あたり月額5,000円〜
4. カスタマイズプラン：業務範囲に応じて見積もり

システム専任スタッフを新規雇用する場合と比較して、コスト・採用工数を大幅に削減できます。退職リスクを抱え続けるよりも、外部パートナーと協業する体制への切り替えが、経営判断として現実的です。

5-3.退職前から契約しておくメリット

もっとも理想的なのは、ひとり情シスが退職してしまう前に情シス代行サービスを契約しておくことです。現職の担当者がいるうちに業務の棚卸し・引継ぎを進めておけば、退職後の混乱を未然に防げます。

担当者の負荷軽減によって退職そのものを思いとどまらせる効果も期待できます。情報のブラックボックス化を回避し、属人化リスクを継続的に下げる体制を整えられる点が、外部委託の本質的な価値です。

「退職届が出てから慌てて契約する」のではなく、「退職リスクが見えた段階で備えておく」発想が、企業のIT継続性を守ります。

もし、お困りごとやご不明な点がありましたら、お気軽にお問い合わせください。