近年、企業の採用活動において「スカウト代行」と「転職エージェント」の両者をうまく使い分けることが、より効果的な人材獲得につながると注目されています。特に中小企業や採用リソースの限られた企業にとって、どちらのサービスをどのように活用するかは、採用成功を左右する重要なポイントです。本コラムでは、スカウト代行と転職エージェントの違いや特長、それぞれのメリット・デメリット、そして使い分けのポイントを解説し、最適な採用戦略を提案します。
スカウト代行とは何か?

スカウト代行とは、企業の代わりにダイレクトリクルーティング(スカウト)を実施してくれる外部サービスのことです。企業は求人要件やターゲット人物像を提示するだけで、スカウト代行会社が候補者のデータベースから最適な人材を選定し、スカウトメールを送信します。返信対応や面談調整まで代行するサービスもあり、採用担当者の業務負担を大幅に軽減することができます。
さらに、スカウト代行は近年ますます多様化・高度化しており、単なるスカウトメールの送信だけでなく、パーソナライズされたメッセージの作成や、SNSとの連携によるブランディング戦略、返信率向上のためのABテストなど、マーケティング要素を取り入れたサービス展開も増えています。これにより、従来の「受け身の採用」から「攻めの採用」への転換が加速しています。
スカウト代行のメリット
- 採用担当者の工数削減
- 潜在的な転職希望者へのアプローチが可能
- 狙ったターゲット層に直接リーチできる
- タイムリーかつ大量のアプローチが可能
- 採用ブランディングとの連携も視野に入れられる
- 採用データの蓄積と活用が可能
スカウト代行のデメリット
候補者との関係構築が企業主体でない
- 質の高い返信を得るにはターゲット設計が重要
- スカウトメールの内容によっては返信率が低くなる
- 定型的な運用では候補者に刺さらない可能性がある
- 応募から入社までのフォローが弱くなる可能性
転職エージェントとは?

一方、転職エージェントは、人材紹介会社のキャリアアドバイザーが、求職者と企業の間に立ってマッチングを行うサービスです。エージェントは求職者のスキルや希望条件を把握したうえで、適した企業を紹介するため、比較的マッチ度の高い人材が集まりやすいのが特徴です。特にミドル層や管理職、専門職においては、キャリアの棚卸しや意思決定のサポートも含めたきめ細やかな対応が期待できます。
転職エージェントの利用は、企業側にとっても、候補者との信頼関係がある程度形成された状態で面談に臨めるという利点があります。さらに、選考辞退や内定辞退のリスクを減らし、確度の高い採用につながる点でも優れています。エージェントとの綿密な連携により、企業の魅力を適切に伝え、候補者の懸念を払拭するサポートも期待できます。
【転職エージェントのメリット】
- スキルや経験に合った人材を紹介してもらえる
- 採用までのプロセスを一貫してサポート
- 採用の確度が高い
- 候補者との信頼関係をベースにした紹介
- 面接設定や条件交渉も代行可能
- 自社の魅力を代弁し、志望度を高めてくれる
【転職エージェントのデメリット】
- 成功報酬型のためコストが高くなりやすい
- 紹介人数に限りがある
- エージェントの質にばらつきがある
- 即戦力人材が少ない場合も
- 採用ブランディングの主導権を持ちづらい
スカウト代行と転職エージェントの効果的な使い分け方

採用のターゲット層や企業の状況に応じて、スカウト代行と転職エージェントを使い分けることが成功への鍵となります。たとえば、スタートアップ企業では即戦力のエンジニアを狙ってスカウト代行を活用する一方、管理職や経営幹部ポジションでは転職エージェントに依頼するという使い分けが効果的です。
また、採用のタイミングや戦略によっても使い方が変わります。採用人数が多く、スピードを求められるフェーズではスカウト代行を活用し、重要なポジションでは転職エージェントを選ぶといった判断も有効です。
こんなときはスカウト代行
- 自社で人材要件が明確でターゲットが定まっている
- エンジニアや営業などの専門職で、求職者が少ない
- 内製化に限界があり、業務工数を抑えたい
- 市場に出ていない「潜在層」にアプローチしたい
- 採用ブランディングの一環としてスカウトを活用したい
- 採用マーケティング戦略において母集団形成を重視したい
こんなときは転職エージェント
- 採用要件が柔軟で、人物面も重視したい
- 採用のスピードを重視する
- 自社に適した候補者をプロ目線で見極めてほしい
- 面接からクロージングまでの一貫支援が必要
- 採用失敗のリスクを極力避けたい
- 難易度の高い職種や幹部候補を採用したい
ハイブリッドな採用戦略がこれからの鍵

最近では、スカウト代行と転職エージェントを併用する企業も増えています。初期段階ではスカウト代行を活用して母集団形成を図りつつ、特にマッチ度の高い人材は転職エージェントを通じて深掘りしていくなど、両者を補完的に使うことで、より効率的かつ効果的な採用が可能になります。
また、採用ステージごとに役割を分担するという考え方もあります。たとえば、スカウト代行で認知・接点をつくり、その後の動機付けや面談設定、条件交渉はエージェントに任せるという流れです。このように、複数の手段を連携させることで、一つのサービスでは難しかった成果を得ることができます。
さらに、自社の採用ブランドを確立したい企業にとっては、スカウト代行を活用しながらSNSやオウンドメディアとの連携を進めることで、より効果的な情報発信と応募促進が期待できます。対して、短期間での確実な採用が求められる場合は、実績と信頼性のある転職エージェントに絞って集中投下するという戦略も有効です。
まとめ
スカウト代行と転職エージェントは、それぞれ異なる強みを持つ採用支援手段です。重要なのは、自社の採用ニーズや課題を正しく把握し、適切にサービスを選定・活用することです。採用のフェーズやターゲットに応じた柔軟な活用によって、採用成功の可能性を飛躍的に高めることができるでしょう。
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